Filosofiske betraktninger

Jeg tror at i denne globaliserte verden, med et stort fokus på bunnlinje, må vi i større grad tørre å ”tenke med hjertet”, som Antoine de Saint-Exupéry sier det i sin bok Den lille Prins:”Kun med hjertet kan man se riktig. Det vesentlige er usynlig for øyet.” www.innovasjon11.no

tirsdag 25. oktober 2011

Eldreomsorg på dugnad? Ansvarsfraskrivelse?

Hjertesukk! - Eldreomsorg på dugnad!

I dag er jeg opprørt! Veldig opprørt! På søndag skrev jeg om møtet med den annen, det jeg kalte et etisk møte. I dag har jeg møtt meg selv i døren – i et uverdig møte med norsk eldreomsorg. Hvordan dette fungerer, eller ironisk nok hvordan det noen ganger ikke fungerer!

La det være aldeles klart med en gang! Vi har et uttrykk når vi ønsker å flytte fokus: ”snakker du for din syke mor nå, får vi ofte høre” og ja det er en realitet i dag! Jeg skriver for min gamle syke mor, men samtidig så skriver jeg også for ganske mange andres syke mødre og fedre.

Men la meg nå presentere hovedpersonen i dette lille hjertesukket:

Altså HOVEDPERSONEN, en dame av god gammel årgang, med sine ulike behov, ønsker, gleder, lidelser og lengsler skal opereres for grå stær på begge øynene. Dette er vel og bra, selvfølgelig bortsett fra at hun har ventet på denne operasjonen i over to år faktisk, og argumentasjon fra legehold var at så lenge hun ikke var arbeidsfør, gikk hun bakerst i køen. Ja, du hørte riktig! Trist å høre for en gammel hedersperson, som med stolthet har betalt sin skatt i alle år. (Men det var for så vidt i denne sammenheng en liten digresjon).

Damen bor for seg selv. Hun ønsker det! Hun ønsker ikke å være samfunnet til byrde mer enn nødvendig, og hun definerer sin livskvalitet blant.annet gjennom å klare seg selv. Det står respekt av det. Litt kjedelig er det riktignok at hun nesten ikke ser. Hun er mottaker av hjemmesykepleie i sitt hjem foreløpig to ganger i døgnet. Dette går stort sett greit, selv om vi tidvis har problemstillinger á la om hun bor på noens arbeidsplass, eller om noen arbeider i hennes bolig? Dette er for så vidt sikkert kjente problemstillinger, som burde handle om samarbeid, holdninger, respekt og verdighet i eldreomsorgen.

Glemte jeg å si noe om at det også handler om dannelse og høflighet? Selvsagt også begge veier! Ikke desto mindre ønsker hun velkommen fremmede mennesker over sin dørterskel ca. 730 ganger i løpet av et år. Det er mer enn de fleste av oss tør tenke på!

Når man har kommet i reparasjonsalderen, ikke ser noe særlig og nesten ikke kan gå, er det kanskje ikke så rart at man tidvis kan bli litt frustrert. Hverdagen med utallige legebesøk og andre prøvelser kan være vanskelig. Ikke bare for den det gjelder, men også for de pårørende, og ikke bare psykisk, men også fysisk. Bare det å komme til de ulike stedene og avtalene til rett tid, kan representere en prøvelse for en sliten kropp.

I min naivitet, og med status som pårørende, og med oppgave å finne løsninger i forhold til de øyeoperasjoner som lå foran oss, tok jeg kontakt med hjemmesykepleiekontoret for å høre om noen kunne tenke seg å være med gamle mor til legen på noen av kontrollene jeg eventuelt ikke fikk inn i timeplanen av ulike årsaker. Behovet for en hånd å holde i er stort, men også forståelig fra et rent humanisktisk ståsted, rent praktisk ser det foreløpig ikke ut til at hun kan klare seg alene etter en operasjon. Stor var derfor min forundring, og i ettertid min frustrasjon, da jeg fikk høre at neeeeeiiiii dette må da de pårørende ta seg av! Noe må jo de kunne brukes til også! Men det er ikke alltid at pårørende har anledning til å ta seg fri fra jobb hver gang noe skjer.  Jeg spurte også da, hva med de som ikke har noen pårørende?

Jeg tenkte vel litt i retning av Øverlands ord om at ”du skal ikke tåle så inderlig vel, den urett som ikke rammer deg selv!”, nettopp med tanke på de som har pårørende som er så slitne og oppbrukte at det ikke er mer krefter igjen. Jeg møter ofte slike i mitt virke. Mennesker midt i livet med ansvar for både sine unge og gamle. Ofte ender de som utbrente pasienter selv. Våre sykeordninger i Norge omhandler dessverre ikke omsorg for eldre, kun for barn. Men vi lever flere generasjoner side om side!

Jeg ringte derfor til kommunen og ble henvist til kommunens tiltak/tildelingskontor, som bekreftet mine bange anelser. Det offentlige, i hvert fall ikke i min kommune, så ikke noe behov for ledsagertjenester, men jeg kunne henvende meg til Røde Kors eller Frivillighetssentralen med forespørselen min. Som sagt så gjort. Her traff jeg hyggelige, vennlige og hjelpsomme mennesker. Du verden for en forskjell de utgjorde i min dag! Da hadde jeg sittet i telefon i ca 4 timer. Å du salige! Her så man imidlertid muligheter og hadde nestekjærlighet, selv om kanskje viljen var større enn midlene. Jo da, de skulle nok avhjelpe situasjonen!

Dugnadsånden rådet, med de virkemidler, vilje, og den generasjon (som nå tilsynelatende er til bry), man har bygget Norge opp av etter den annen verdenskrig. Men spørsmålet mitt er likevel, er det riktig å bygge deler av vår utstrakte eldreomsorg på noens velvilje og frivillighet. Bør ikke dette være innlemmet i et helhetlig helseprosjekt tuftet på ekte omsorg, medisinsk kvalitet og faglig dyktighet og ikke bare bidrag til bunnlinjen?

I mitt hode er det god samfunnsøkonomi også å tenke preventivt, gjennom å bidra til at hele prosessen gjennomføres på god måte, med ledsagerhjelp til legen, en hånd å holde i og sist, men ikke minst god oppfølging i etterkant. Jeg tenker at det er dette verdig eldreomsorg handler om. Diskusjonen har vært vid og bred gjennom mange år i forhold om det skal handle om privat eller offentlig omsorg, men at den i tillegg er satt ut på dugnad og utføres med utgangspunkt i frivillighet, viser en unnfallenhet fra det offentlige, som ikke er en velferdsstat verdig!

Nå skal jeg i rettferdighetens navn ikke skjære alle over en kam. Det er gode omsorgspersoner der ute, som brenner for det de gjør, og all ære til dem og den fantastiske jobben de gjør. Faren er jo selvsagt at de risikerer å brenne seg ut!

Mange pårørende, inkludert meg selv, sliter med både skyldfølelse og skamfølelse over å ikke strekke til og føler i tillegg stumme bebreidelser fra de offisielle hjelpeetaters side over at man tidvis må kaste inn håndkleet!

Dette kan da umulig være god samfunnsøkonomi? Jeg låner noen ord fra Eva Joly:

”Er det et slikt samfunn vi vil ha?”

Jeg bare undrer meg?

Hilsen fra Siv

http://www.innovasjon11.no/

søndag 23. oktober 2011

Møtet med den annen - etikkens ansikt!

Møtet med den annen – etikkens ansikt!

Hvordan møter vi hverandre? Hverdagsetikk i praksis!

Jeg skrev et innlegg i bloggen min her forleden om snillhet og godhet, og jeg har fått masse respons på dette. Jeg tror jeg har truffet en liten nerve i en del menneskers følelsesregister, som igjen setter i gang ulike assosierende bilder i mitt indre landskap. Takk for gode tilbakemeldinger!

Vi ikler oss alle ulike roller, som vi benytter og beskytter oss bak i forhold til de situasjoner og funksjoner vi går inn og ut av. Parallelt blir vi også speilet av våre omgivelser, som også tildeler roller og kategorier på oss som mennesker. I dagligtale snakker vi om ”å putte folk i bås”.

Dersom vi trives med de ”merkelapper” vi har blitt til del, er dette ikke noe problem.
Et problem blir det først når dette ikke stemmer med vårt indre bilde, altså måten vi ser på oss selv. Da kan vår selvfølelse få seg en knekk, som det kan ta tid å reparere.

I tillegg er rollebegrepet også knyttet til begrepet forventninger. Forventninger er et positivt ladet ord, som innebærer at vi gleder oss til og venter på noe godt. Dette innebærer å møte hverandre i tillit, med respekt og med det alvor og den glede, som de forskjellige situasjoner krever.

Jeg kaller ofte slike møter for etiske møter. Det handler om etisk væremåte, og det handler om å anerkjenne folks verdi og sårbarhet. Det handler om å omsette etisk kapital til praktisk hverdagsetikk! Med andre ord modne reflekterte handlinger i praksis og ikke bare store ord. Det handler om å leve som man lærer - ikke mindre!Så lett og så vanskelig!

Som mennesker er vi sosiale vesener, og vi finner våre forskjellige arenaer for påfyll og refleksjon i forskjellige sammenhenger. Vi blir del av grupper og kulturer. Vi har våre underordnede og våre overordnede, men felles for oss alle er et ønske om å bli møtt med godhet og tillit.

Vi har i tillegg forventninger om at vår likesinnede skal forstå oss og møte oss på en god måte, både når vi er i en positiv flyt, men også om vi gjør en feil, eller viser svakhet. Det er menneskelig å feile, og det kan også gi verdifull lærdom. Samtidig er det av essensiell betydning at de som er våre medmennesker, mentorer eller overordnede, viser raushet og forståelse også i slike situasjoner. Krenkende holdninger og usagn, eller mistenkeliggjøring på intensjon og verdigrunnlag, kan føles sårt.

Et godt menneske i min nærhet, opplevde nettopp å bli såret eller ikke forstått, idet vedkommende hadde vært så uheldig at en viktig avtale ble glemt eller kom i bakgrunnen, fordi hodet var fullt av bekymringer over nyheter om en veldig syk slektning.

I slike situasjoner er det så viktig med en utstrakt hånd. En klapp på kinnet, på skulderen eller det lille spørsmålet: ”Er det noe vi kan gjøre for deg, eller vi tenker på deg!”.

Da oppleves det nettopp særdeles krenkende og sårende at de som burde forstå, i stedet tar på seg refserrollen.

Den danske teologen K.E. Løgstrup sier bl.a. at:

 ”Med vår blotte holdning til hinanden, er vi med på at give hinandens verden dens skikkelse. Hvilken vidde og farve den andens verden får for ham er jeg selv med på å bestemme med min holdning til ham!”

Filosofen Levinas snakker i tillegg om sårheten i den annens ansikt. Dette med å bli var at her sto noen overfor et menneske i et sterkt eksistensielt øyeblikk med et helhjertet fokus mot noe av det som er viktigst for oss, nemlig omsorg for en syk slektning.

Selvsagt kan vi tråkke over og gjøre feil. Men det å rekke ut en utstrakt hånd, kan også innebære det lille ordet unnskyld eller omforlatelse! Men ofte er det som det står i låten til Elton John:

Sorry seems to be the hardest word”!

Det er noe å tenke på folkens!

Til slutt i dag vil jeg sende en liten hilsen til en som sendte meg en sms, som syntes jeg skrev litt vanskelig og akademisk. Jeg takker ydmykt for slike tilbakemeldinger. Vedkommende sa også at hun syntes jeg drøftet og tok opp viktige ting, så i stedet for at jeg skulle endre på språket, ønsket hun en mulighet for å sende sms om det var ord eller uttrykk hun ikke forsto, fordi hun ville så gjerne lære og utvikle seg videre.
Men på grunn av tidligere erfaringer i skolen, syntes hun det var vanskelig å bruke den åpne tilbakemeldingsboksen på bloggen. Den var for avslørende i forhold til omverdenen.

Jeg tenker at vi begge to lærer og reflekterer noe i kjølvannet av hennes tilbakemelding.

Ha en flott søndag!

Hilsen fra Siv


fredag 14. oktober 2011

Gruppecoaching - noe for deg, eller for teamet ditt? Vekst og utvikling!

Er gruppecoaching noe for deg og ditt team?

Gruppecoaching og selv-/utvikling!

For de som ønsker bedre kontroll over eget liv!

Allerede på slutten av det annet århundre så den romerske keiser Marcus Aurelius verdien av å ha en samtalepartner som et verktøy til personlig vekst gjennom erkjennelse og bevisstgjøring.

Han sa: Skam deg ikke over å ta imot hjelp. Er du halt kan du ikke klatre alene opp på muren; en annen må hjelpe deg”.

Marcus Aurelius talte til seg selv for å styrke sitt eget indre liv. Han ønsket å ansvarliggjøre seg selv overfor den oppgave han hadde som hersker over jordens største rike, i en tid da han så forfall og utgliding true samfunnet.

Det er ikke vanskelig å trekke paralleller til den tid vi lever i dag. Lederrollen, enten du er romersk hersker, mellomleder i en liten bedrift eller øverste leder for et storkonsern, er kompleks og stiller sterke krav til deg som mennesker.

Mange ledere opplever at coaching gir god effekt i en travel hverdag. Det handler for mange om selvutvikling, og mot til å utfordre seg selv.

Coaching-grupper handler også om å bygge nettverk, og få et sted med likesinnede til erfaringsoverføring og kompetansebygging.

COACHING?
Hvem?
Lederteam, grupper og organisasjoner,
 som ønsker endring og selv-/utvikling!
Individuelt, i gruppe og/eller i kombinasjon! 
Hva?
Frigjøre ditt potensial, lære/avlære, 
 bevisstgjøring og endring! 
Hvor?
I våre lokaler eller hos våre kunder!


Hilsen fra Siv

torsdag 13. oktober 2011

Gruppecoaching med temaundervisning - Invitasjon og introduksjonstilbud!

INVITASJON TIL GRUPPECOACHING

Tirsdag 25 oktober 2011

12:00 TIL 16:00

Sted: Furuvik, Dicks vei 12 – Lysaker, Oslo

GRUPPECOACHING MED TEMAUNDERVISNING

for nettverksbygging og egenutvikling!

Gruppene er åpne for alle, og bygger på mangeårig erfaring fra sosiologi, psykologi, filosofi, ledelsesfag, coaching, SGL og enhetsterapi.

Metodikk: coaching, dialogisk veiledning, speiling, og kommunikasjonstrening, både individuelt og i grupper.

Klippekortprinsipp ved forfall fra et gruppemøte. Deltakelse må ikke tas i rekkefølge.

Gruppene møtes hver fjerde eller sjette uke, og det kan også gjennomføres individuell coaching mellom sesjonene. For gruppemedlemmer tilkjennes 10% rabatt på individuelle coachingsamtaler.  Hver gruppe har 10-12 deltakere.

”Først til mølla-prinsipp! Deltakere i gruppe har fortrinnsrett på fagdager!

Pris: Kr. 5000,- for fire møter, som introduksjonstilbud.

Første møte vil også inneholde presentasjon av modellen for gruppecoaching. Innhold for 1. møte vil tilpasses etter antall fremmøtte!

Se også blogg om refleksjoner rundt et mangfoldig arbeidsliv!

Http://www.filosofiske-betraktninger.blogspot.com

www.innovasjon11.no

Påmelding til: siv@nullkryss.no – ta kontakt for påmelding og informasjon!

 

Tilbud om deltakelse i gruppecoaching!

tirsdag 11. oktober 2011

Godhet som verdi?

Jeg har jobbet med mennesker i mange år – med mennesker i omstilling og endring. Noen har selv initiert et ønske om endring, for andre igjen har selve livet grepet inn! Med andre ord endring er på godt og vondt.

Av og til har jeg stilt klassene mine følgende spørsmål: ”Hva tror dere er den viktigste egenskap man bør inneha for å jobbe med mennesker i livsendringer?”
Jeg har fått mange svar, men få har umiddelbart satt spikeren på hodet! Det må gjerne litt lirking til, men gleden som speiler seg i ansiktene deres er ofte lønn for strevet, når svaret mitt kommer. Jeg svarer ”at man må simpelthen være glad i og like andre mennesker!” – man må ønske å gjøre andre gode, og unne en annen person noe godt!

Dette betyr igjen, i sin basale form, en evne til å se andre mennesker og deres behov.

Filosofen Levinas snakker om sårheten i den annens ansikt, og jeg finner tekstene hans så vakre. Tenk i denne verden med krig og fred om hverandre, at noen evner å lete etter det gode.

Godhet som grunnverdi i arbeid med mennesker, er en forutsetning for å skape gjennombrudd, en forutsetning for å bygge tillit, og en forutsetning for å skape en tilstedeværelse i det etiske møtet med andre mennesker. Det være seg veiledning, konsultasjon, coaching, rådgivning eller mentoring.

Jeg ønsker å gjøre et skille mellom begrepet godhet og begrepet snillhet. Jeg opplever veldig ofte at mennesker som omtales som snille, i mange situasjoner blir omtalt som dumsnille og kanskje også naive, men dette handler i like stor grad om mottakerens manglende evne til å ta imot. Derfor tror jeg kanskje begrepet godhet rekker lenger.

 På en ganske alminnelig og vakker torsdag sitter jeg og skriver, inspirert av en samtale i går med to nydelige mennesker, som snakket med meg om verdien av kjærlighet og godhet, i en verden med alvorlige sykdomstegn, hvor vi er mer opptatt av eksteriørmessig SPA, mens vi i større grad kanskje burde tenke gjennom om vårt indre liv også trengte litt SPA og litt godhet!

Godhet handler om å ville andre vel! Jeg liker å møte slike mennesker på min vei!

Kanskje handler godhet om å forankre etikken i sitt hjerte? Hva tror du?

Hilsen fra Siv


søndag 9. oktober 2011

DET ER MYE FRISKVERN I GOD LEDELSE

DET ER MYE FRISKVERN I GOD LEDELSE!

Jeg våger påstanden at der er mye friskvern i god ledelse!

I hvilken grad er ledelse og friskvern sammenkoblet, stilte jeg meg selv spørsmål om her forrige dagen. Utgangspunktet for tankene var en samtale jeg hadde med en som hadde ”falt ut av arbeidslivet”. Han mener selv at det handlet om mangeårig slitasje i  jobbsammenheng, som hadde gjort han syk. Det handlet for ham om å prestere, og prestere og prestere. Til slutt sa kroppen fra om at nå var strikken strukket langt nok.

I tidligere blogger hevder jeg at mye av vår selvfølelse og identitet er koblet til å være i en jobb, hvor vi får brukt våre evner og talenter. Dette handler i tillegg om sosial tilhørighet, ønske om å være til nytte og ønske om å prestere og å bli sett.

Samtidig er arbeidslivet et tveegget sverd, fordi arbeidslivets krav er mange og ofte motstridende. Mange arbeidsplasser har for få ressurser, og mange sliter med manglende sosial støtte fra kolleger og ledere. Det viser seg at dette kan gi utslag i utbrenthet og psykosomatiske sykdommer.

En del mennesker er i faresonen ved at de kobler sin egenbedømmelse av seg selv mot det man presterer. Dersom mulighetene for å gjøre en god jobb ikke er tilstede pga. av ulike manglende forutsetninger, vil dette for mange arbeidstakere resultere i sviktende selvfølelse og kanskje utbrenthet.

I et annonsebilag fra arbeidsdirektoratet vedr. IA-avtalen for perioden 2010-2013 hevdes det at ”Vi har det best- og er på vårt beste- når vi blir sett og inkludert!”

Utvilsomt riktig, og av dette avledes føringer i forhold til hvor viktig ledelse og lederskap er. Gode ledere kan gjøre folk friske. Gode ledere tilrettelegger også for de som sliter, og gode ledere ser faresignaler hos sine arbeidstakere som ”vil for mye”. De setter grenser når jobben blir for viktig. Gode ledere bruker kunnskapen de har fått i oppfølging av sykmeldte som rettesnor for å tilbakeføre folk til arbeidslivet.

Dette forutsetter ledere med den nødvendige kompetanse, både faglig, men også med gode relasjonelle evner, og som i tillegg ”ser” og bekrefter sine ansatte. Det er mye friskvern i slike måter å lede på!

Ha en god dag!
Hilsen fra Siv


torsdag 6. oktober 2011

Ledelse og utrygghet!

Ledelse og utrygghet
Tillit vs. kontroll
Det eneste i dette livet som er konstant, er endringer. Bob Dylan’s ”Times they are a-changin’’” er like aktuell i dag som for 20 år siden.  Dagen i dag, er ulik morgendagen.
Vi har også forskjellig bagasje og erfaringer med oss i møte med endringer av ulike slag. Psykologen Paul Moxnes sier at barndom ikke bare er noe som har vært. Den er der fortsatt i alle mennesker. Den har preget oss og den er med oss i møtet med verden, og i møtet med arbeidslivet og våre organisasjoner

En organisasjon er summen av de mennesker som befolker den og deres felles kulturuttrykk og verdier, og en levende og god organisasjon er blant annet kjennetegnet av en høy grad av tillit mellom ansatte og ledelse. Professor Tian Sørhaug ved Universitet i Oslos senter for teknologi, innovasjon og kultur hevder at vårt arbeidsliv gjennomgår en kontroll- og tillitskrise i arbeidslivet for øyeblikket. Den fleksible modellen med flatere organisasjonsstruktur med blikket vendt mot mindre styring og mer ledelse/selvledelse fra ansatte, er i ferd med å snu seg, mot en organisasjonsform som i større grad nå baserer seg på kontroll og sterkere styring. Dette betyr i mange situasjoner mindre medbestemmelse for ansatte.

Stabilitet vs. endring
Det er nesten som man kjenner gufset av gamle Taylor, men utviklingen kan selvsagt relateres til en økende grad av kompleksitet, internasjonalisering og et ønske om kontroll og målbarhet. Denne pendelsvingningen innebærer en ledelsesendring, hvor det i større grad utøves ledelse gjennom indirekte direktivlignende påvirkning. Vi kan kanskje kalle det en slags avstandsledelse, som igjen kan føre til en følelse av fremmedgjøring og skape uttrygghet og usikkerhet.

Mange arbeidstakere jeg snakker med i forbindelse med ulike utfordringer, forteller at de synes dette blir vanskelig, og for noen blir dette direkte feil.
Mange sliter med psykosomatiske sykdommer, psykiske problemer, utbrenthet, som ofte kan relateres til arbeidsrelaterte situasjoner. Det etterlyses godt lederskap som handler om evne til å skape nærhet, ikke om å skape avstand. Det handler om å være tilstede når situasjonen og medarbeidere krever sin leder. Stabilitetsledelse kan være en sterkere medisin enn endringsledelse i mange situasjoner.

Faresignaler og sykdomstegn
Det er derfor god grunn til å være obs på faresignalene dette kan før med seg i forhold til helserelaterte spørsmål, fordi fravær av trygghet og forutsigbarhet, i kombinasjon med økende styring og kontroll skaper utrygghet hos mange arbeidstakere. I slike situasjoner kan utrygghet være en reaksjon på en trussel, mangel på kommunikasjon eller hendelse innenfra, som virker inn på folks ulike behov, reaksjonsmønstre, verdisystem, holdninger og oppfatninger. I tillegg kommer det inn et element til, om at mennesket selv kan skape uttrygghet. Jeg sa tidligere i uken, i et annet blogginnlegg, at mye av vår identitet relaterer seg til det å ha et arbeid, som vi kan være stolt av. Det betyr også at vi må leve opp til våre egne forventninger i forhold til konkurranse, kompetanse og kontinuerlig vedlikehold av kompetansen, samt hvilken rolle vi skal innta og når?

Det betyr at vi også har et nesten grenseløst behov for å bli sett og anerkjent, for å bli speilet og bekreftet. Dette handler simpelthen om vår egenverdi!  Både som selvstendige individer, men også som arbeidstakere– så lett faktisk og så vanskelig!

Ha en fin dag!

Hilsen fra Siv
Nullkryss







Ledelse og uttrygghet!

Ledelse og utrygghet
Tillit vs. kontroll
Det eneste i dette livet som er konstant, er endringer. Bob Dylan’s ”Times they are a-changin’’” er like aktuell i dag som for 20 år siden.  Dagen i dag, er ulik morgendagen.
Vi har også forskjellig bagasje og erfaringer med oss i møte med endringer av ulike slag. Psykologen Paul Moxnes sier at barndom ikke bare er noe som har vært. Den er der fortsatt i alle mennesker. Den har preget oss og den er med oss i møtet med verden, og i møtet med arbeidslivet og våre organisasjoner

En organisasjon er summen av de mennesker som befolker den og deres felles kulturuttrykk og verdier, og en levende og god organisasjon er blant annet kjennetegnet av en høy grad av tillit mellom ansatte og ledelse. Professor Tian Sørhaug ved Universitet i Oslos senter for teknologi, innovasjon og kultur hevder at vårt arbeidsliv gjennomgår en kontroll- og tillitskrise i arbeidslivet for øyeblikket. Den fleksible modellen med flatere organisasjonsstruktur med blikket vendt mot mindre styring og mer ledelse/selvledelse fra ansatte, er i ferd med å snu seg, mot en organisasjonsform som i større grad nå baserer seg på kontroll og sterkere styring. Dette betyr i mange situasjoner mindre medbestemmelse for ansatte.

Stabilitet vs. endring
Det er nesten som man kjenner gufset av gamle Taylor, men utviklingen kan selvsagt relateres til en økende grad av kompleksitet, internasjonalisering og et ønske om kontroll og målbarhet. Denne pendelsvingningen innebærer en ledelsesendring, hvor det i større grad utøves ledelse gjennom indirekte direktivlignende påvirkning. Vi kan kanskje kalle det en slags avstandsledelse, som igjen kan føre til en følelse av fremmedgjøring og skape uttrygghet og usikkerhet.

Mange arbeidstakere jeg snakker med i forbindelse med ulike utfordringer, forteller at de synes dette blir vanskelig, og for noen blir dette direkte feil.
Mange sliter med psykosomatiske sykdommer, psykiske problemer, utbrenthet, som ofte kan relateres til arbeidsrelaterte situasjoner. Det etterlyses godt lederskap som handler om evne til å skape nærhet, ikke om å skape avstand. Det handler om å være tilstede når situasjonen og medarbeidere krever sin leder. Stabilitetsledelse kan være en sterkere medisin enn endringsledelse i mange situasjoner.

Faresignaler og sykdomstegn
Det er derfor god grunn til å være obs på faresignalene dette kan før med seg i forhold til helserelaterte spørsmål, fordi fravær av trygghet og forutsigbarhet, i kombinasjon med økende styring og kontroll skaper utrygghet hos mange arbeidstakere. I slike situasjoner kan utrygghet være en reaksjon på en trussel, mangel på kommunikasjon eller hendelse innenfra, som virker inn på folks ulike behov, reaksjonsmønstre, verdisystem, holdninger og oppfatninger. I tillegg kommer det inn et element til, om at mennesket selv kan skape uttrygghet. Jeg sa tidligere i uken, i et annet blogginnlegg, at mye av vår identitet relaterer seg til det å ha et arbeid, som vi kan være stolt av. Det betyr også at vi må leve opp til våre egne forventninger i forhold til konkurranse, kompetanse og kontinuerlig vedlikehold av kompetansen, samt hvilken rolle vi skal innta og når?

Det betyr at vi også har et nesten grenseløst behov for å bli sett og anerkjent, for å bli speilet og bekreftet. Dette handler simpelthen om vår egenverdi!  Både som selvstendige individer, men også som arbeidstakere– så lett faktisk og så vanskelig!

Ha en fin dag!

Hilsen fra Siv
Nullkryss

onsdag 5. oktober 2011

Filosofiske betrakninger - Endring og omstilling!

Endring og omstilling – langsiktige konsekvenser eller kortsiktig tyranni?
Vi lever i en turbulent og omskiftelig verden, og for øyeblikket med et stort fokus på finansielle
uroligheter både hjemme og ute. Børsene verden over viser en volatilitet, som skremmer de fleste, og man tenker på hva vil dette gjøre med oss nå? Forrige runde i 2009 er ikke glemt! Hvordan kan vi høste lærdom av tidligere erfaringer i tiden som kommer? Parallelt følger en hel verden spent med i kulissene på neste sceneskifte i ”den greske tragedie”. Her har maskefallet vært komplett. Vi klarer ikke helt å bestemme oss for om det er tallenes tale som er sterkest kost, eller om det er korrupsjonen og omfanget av dette, samtidig som vi føler med de mennesker dette går ut over.

Mange bedrifter leter med lys og lykte etter områder hvor sparekniven kan kutte og skjære. Løsningen for mange blir å permittere og nedbemanne, fordi kravene til å ”levere”, ofte fører til en handlekraft initiert av et bekymret styre, nervøs bedriftsledelse, fallende aksjekurs og kvartalsregnskapets spøkelse.

Slike nyheter er i seg selv deprimerende, men er vi også klar over at de kanskje er selvforsterkende, og at de kan smitte?  Den psykologiske effekten av å se seg rundt og gjøre det samme som naboen gjør, kan i mange tilfeller være en lettvint, men farlig løsning. Vi må ikke glemme at ledersauen, er også en sau!

Markedets dynamikk
Mange ledere kaster seg på nedbemanningstrenden uten i nevneverdig grad å undersøke hvilke faktorer som hindrer eller fremmer veksten innenfor deres bransje. Ei heller analyseres konsekvensene av den mulige kunnskapsforvitring som kan oppstå i kjølvannet av slike nedbemanningsrunder. Rykende ferskt eksempel er mannen som nå gjorde gigantoljefunnet for oljeselskapet Lundin, geologen Hans Christen Rønnevik, som fortsatt står på lønningslisten til Statoil. Det må jo være et tankekors for Statoil, selv om de skal ha ære over at de finner dette gledelig (DN lørdag 2.10-2011). Likevel er det slik at kortsiktig fokus på nedskjæring faktisk førte til at verdifull humankapital forflyttet seg til annet selskap. Heldigvis er dette markedets dynamikk av en slik karakter at ”den enes død, ble den annens brød!”, og at verdifull kunnskap ble verdsatt et annet sted.

Kortsiktighetens tyranni

Ja, det er nettopp kortsiktighetens tyranni som i mange tilfeller er med på å definere agendaen i en del tilfeller. Kvartalskapitalisme kaller Jason Jennings dette, forsker og forfatter av boken ”Less is more: How Great Companies Use Productivity as a competetive Tool”. Kortsiktig kan dette også være med på å få aksjekursen oppover. Men aksjekurs alene kan være relativt primitivt barometer på måloppnåelse.


Langsiktige konsekvenser

Den langsiktige konsekvensen dette fører til for en bedrift, ansatte, bedriftskulturen, kunder og også bedriftens aksjonærer kan bli skjøvet i bakgrunnen. For det er klart at oppryddingsaksjoner og nedbemanning fører med seg konsekvenser. Jeg sier ikke at det i mange tilfeller ikke er nødvendig, men at det må utvises kritisk sans i prosessen. Ofte kan det fremkomme flere løsninger på et problem, avhengig av hvilke modeller og tankesett som benyttes. Det er det faktisk verdt å reflektere over, for det handler om mer enn bunnlinjen. Det handler om mennesker og relasjoner. Det handler om motivasjon, redsel for fremtiden og uro. Mange ansatte er faktisk glad i sin arbeidsplass og identifiserer seg med denne og sine kolleger. Å måtte forlate sin arbeidsplass ufrivillig er for mange svært vanskelig. For noen derimot er det også en ny start.


Men motiverte, kunnskapsrike medarbeidere er en kapital mange bedriftsledere ikke drister seg til eller har kunnskap nok til å måle, tallfeste og verdsette. Ofte glemmes det at ledelse faktisk også er forvaltning av ulike typer kapital og verdier, inkludert humankapitalen. Kunnskapssamfunnet kjennestegnes nettopp ved at de ansatte bærer sin ”kapital” mellom ørene, og dette gjør også markedet volatilt, og kanskje også sårbart. Uansett er det faktorer i en analytisk prosess det er verdt å reflektere over.    

Neste blogg skal handle om ledelse og usikkerhet!

Ha en strålende dag!
Hilsen fra Siv i Nullkryss avd. Consultare!


mandag 3. oktober 2011

Er det kanskje grunn til å sykmelde vårt arbeidsmarked?

Psykisk helse og arbeidsliv

Hva gjør det med et menneske som av ulike grunner faller utenfor arbeidslivet?

Veldig mye av vår identitet i vår vestlige verden er knyttet til det å ha et arbeid.
Når vi blir avskåret fra dette av ulike grunner, enten det er psykiske eller fysiske årsaker til at man faller utenfor arbeidslivet, eller at en bedrift nedbanner, ser vi at dette er en alvorlig utfordring for samfunnet, både på mikro og makroplan.

Jeg har gjennom mange år jobbet med mennesker i nettopp denne situasjonen, og fått dele deres historier om den tap- og identitetsfølelse som oppstår når man ikke lenger er i et fellesskap med kolleger, og hvor det å stå opp hver dag blir en utfordring i seg selv.
Hvordan man sakte men sikkert mister tak i seg selv, og selvfølelse og selvtillit pulveriseres i takt med lengden på sykmeldingen og sykefraværet. Ofte ser vi at dette ender i depresjoner, sosial angst og dessverre også i uførhet for noen.

Jeg har vel sjelden jobbet med noen som ikke har hatt et genuint ønske om å kunne vende tilbake til et sosial og aktivt liv, og å kunne være bidragsyter og ha et lønnet arbeid på en god og vanlig arbeidsplass. Dette gjelder både unge og eldre arbeidstakere.

Når NAV i Aftenpostens søndagsartikkel av 2 oktober 2011 sier at andelen av psykisk syke er relativt stabil, men påpeker en økning i psykiske lidelser relatert til arbeidsmarkedet, er det god grunn til alvorlig bekymring på hvordan håndtere denne situasjonen.

Stress og stressrelaterte sykdommer har faktisk blitt et moderne traume.

Dette relateres til rasjonalisering, effektivisering og ulike ledelsesformer, eller kanskje også mangel på ledelse mange steder.

Jeg husker en episode for mange år siden. Jeg skulle bistå i forhold til en omstilling i en bedrift og det var leid inn både coacher og psykologer for å håndtere de ansattes følelsesmessige reaksjoner på omstillingsprosessen. Men ingen av de ansatte ønsket samtaler med psykologene, fordi de oppfattet seg ikke som syke, men de oppfattet at bedriften var syk. Dette var et tankekors for meg i forhold til det å ta lederskap i situasjonen!

Er det kanskje grunn til å sykmelde vårt arbeidsmarked?

søndag 2. oktober 2011

Friskvern og psykisk helse

Aftenpostens førsteside søndag fokuserer på ett stadig økende problem i arbeidslivet; at hver 5 sykemelding skyldes psykiske lidelser spesielt blant unge.

se artikkelen her

Jeg vil senere komme med mine betraktninger vedrørende dette